一、员工考核评分表

1、撰写业绩报告的根本目的就是要肯定成绩，突出自己的贡献，从而为公司考核和晋升提供参考。

2、员工考核是一个很泛的话题，而且考核不是随便做的。如果你要对员工进行考核，就必须先制定好一套考核的方案(根据你对自己企业的了解来制定，不能乱套乱用)，然后交由大家讨论，大家都基本同意的情况下，考核才能起到良好的作用，否则，适得其反!你提到的人性化问题，这是一个矛盾，需要专业而且有经验的咨询师(实战经验)才能解决。

3、Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分

4、这时候，需要把你那些不为人所知的成绩或贡献明确地写出来，千万不要不好意思陈述，这样做丝毫不会给人留下坏印象，相反，许多公司都希望员工能够对自己作出客观的评价，不隐瞒业绩，也不虚报业绩。

5、事实上，业绩永远属于过去，递交了业绩报告之后，意味着上一个工作阶段已经完成，又需要从头开始了。

6、考核指标的SMART原则

7、当你取得了好的业绩，并提交了一份漂亮的业绩报告之后，千万不要沉浸在过去的业绩当中，不思进取。

8、试用员工自评只要具备以下几点就可以了：本人来司三个月，对公司的企业文化有较深的体验和认同。与本部门领导和同事相处团结、和谐，能够尊敬领导，帮助同事，主动承担部门内部事务。认真遵守公司的规章制度，能够做到令行禁止。在成本会计岗位上，三个月来主要做了…………等方面工作。由于自身积极努力，得到了领导认可和同事的一致好评。我热爱成本会计工作，但还有很多事情不会做。我一定继续努力，刻苦学习，虚心向同事请教，争取早日成为一名熟练的成本会计。在今后的工作中，我决心做到一切行动听指挥，积极工作，任劳任怨，团结同事，努力做一名合格的公司员工。收起

9、群众的?是雪亮的，但雪亮的眼睛通常是无神的和非聚焦的。你说呢??

10、第四类：学历和评聘专业技术职务材料

11、如果是军人，有在部队获得的嘉奖卡片、奖励卡片等；在校期间的三好学生、奖学金、优秀学生干部等；工作期间获得的先进工作者、优秀党员等各种先进事迹和荣誉称号的材料。

12、需要注意的是，总结经验固然是重要的，但坦陈尚需改进的弱点也不可忽略。

13、流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)

14、打字，做表，PPT，改不完的稿

15、级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分；

16、综合评价,是经过面谈后，评价员工优点和缺点，比较重要的是员工适合做什么工作。例：XXX面谈过程中，略有点紧张，工作态度良好，其工作经验和专业水平能达到本公司XXX岗位工作。

17、目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。

18、环境本身的特殊性实际上是业绩的一部分，因此应该把工作环境陈述出来，以使自己的业绩有所依托。

19、目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

20、当然，在陈述不利条件和环境时，千万不要理直气壮，不管怎么说，这是工作性质所决定的，接受了这份工作就必须接受它所带来的特殊的工作环境。

二、员工考核评分表,评分等级

1、如果是军转干部的话，有部队给地方人事部门的转业干部调级通知书，工资定级审批表、工资变动审批表、晋升工资档次审批表等一系列和工资有关的材料，以及入伍登记表、转业审批报告表、干部任免报告表以及一些重要的任职文件的原件。

2、绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

3、如果你也有类似疑问，迷茫和纠结

4、相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

5、平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标

6、第九类：任免呈报表及其它审批表

7、主要有认定姓名、国籍、民族、入党入团时间、参加工作时间的组织政审意见等材料。很多人的这一项记载的都是有关知识青年上山下乡的材料，因为这是很重要的参加工作年限的认定标准，非常重要，牵涉到退休工资的高低。

8、积极进取、工作态度认真、塌实肯干、责任心强、并有很强的团队合作精神与合作能力、,注重工作效率、个性独立、性格开朗、做事果断有主见、时间观念强。且具备优秀的表达能力,具有较好的学习能力和接受新鲜事物的能力,富有开拓意识,注意细节,有很好的心理承受能力。

9、部门间的考核往往来自流程上下游的服务与被服务关系，考核的重点可以是一个具体任务的协作和沟通！也可以是日常沟通协作的总体印象！包括：工作交付质量、协作效率、团队合作等！

10、相关技术/品质的控制或改良

11、医师定期考核职业道德考评表的个人自我评价应该首先写一下工作情况概述和工作目标的完成情况以及取得的成绩，这个叙述必须要详细；然后写一下自己对工作的思想认识和遵守工作纪律等，接着写自己再工作方面存在哪些问题，以后会朝着什么方向去努力。最后表达自己会继续努力，不断提高自己。

12、在进行员工考核时，亦可选用不同的测评系统(管理人员考核版和普通员工考核版)对不同岗位的员工工作态度、工作能力、智商情商水平进行测量。由于测评项目分工细密，因位施用，针对性强，故深得测试用户的信任。

13、这样做不但有利于今后的工作，而且还可以使公司了解你的成长轨迹。

14、具象可评价：业务类岗位是很容易具象的，因为可以数据化指标，比如销售业绩、生产数量等，但是面对其他非业务类岗位也是必须要具象可衡量评价，否则在评价考核指标时候就变成了主观打分，失去了指标的意义。

15、正常情况下，如果排除外部因素，评分低问题的主要原因在于自己工作不到位。怎样才能改变这种局面呢？无非是从三个方面用力。首先是补齐短板。对照考评标准，找到短板，聚精会神地逐一䃼齐；其次是进一步协调相关关系。就是加强与有关部门的交流与合作，邀请他们考核，帮助查找不足，再进一步改正；

16、生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)

17、除了这些之外，档案里面还有一个散材料袋，用于暂时保存一些零散的材料，以防保管不当丢失，可以在方便的时候集中归入档案。

18、关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

19、随便一个工作任务是KPI吗？考勤打卡算KPI吗？违反公司红线被行政处罚是KPI吗?这些都不是，因为这些都与KPI的核心意涵(关键绩效指标)不符。

20、包括健康体检表、残疾证明材料、死亡相关材料、个人养老保险转移表等。

三、员工考核评分表怎么填

1、守时守规，务实、主动、积极

2、本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。

3、这个和我们每个人都息息相关的东西，很可能，有些人一辈子都见到不到自己的人事档案。我国的职工档案主要有以下十方面的内容：

4、试想，一个人连自己所取得的成绩都理不出头绪，工作时怎么能够做得有条有理呢？ 这里需要注意的是，虽然大部分的成绩是看得见的，但是，有时候，也有许多不为人所知的成绩或贡献。

5、绩效考核内容和方式

6、如果你们领导这样做，要么说明你们领导无能，或者二百五；要么说明你们领导大智若傻，是一个不负责任的老油条。

7、第六类：参加中国共产党、共青团及民主党派的材料

8、Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分

9、述职、盘点、提升、策划

10、事业单位(专业技术人员)年度考核登记表，按照表上的项目进行填写。表上第一部分，一般是姓名、工作部门、年龄、性别、学历、职称、政治面貌、身份证号码等，如实填写即可。表上第二部分，是个人简述本年度在单位、部门做了那些工作，完成了那些任务，业绩怎么样，自己的专业技术水平达到了什么程度，是否能够胜任工作，需要加强学习与提升的方面等。政治思想上略作汇报。后面的部分，基本上是部门及单位领导签署意见，对考核人员进行评价。最后一栏，是考核者本人对领导意见是否认可。会在领导签署意见后，返还给被考核者本人。大多数情况下，写上同意领导意见，并签名就行了。

11、所在部门评估区间年月年月

12、年年都做的老三样(总结、规划、汇报)

13、评价尺度及分数优秀(10分)良好(8分)一般(6分)较差(4分)极差(2分)

14、我是职业规划师张鲁，请点击右上角“关注”我的头条号，获取生涯规划和职场知识，帮您点亮职场人生！)谢邀。绩效考核是一种管理模式，说是老板和员工之间的效能博弈也未尝不可。但是，这是一种谢邀管理者谨慎对待的问题。很多人往往寄希望于绩效考核毕其功于一役，可以说这个世界上没有神仙长生不老药，过分依赖这一管理模式很可能导致管理过度，给企业带来严重的危害。无论是企业还是单位，用对了可以促进企业发展，但有些工作是无法简单地用绩效考核来完全评价的，需要因地制宜，科学对待，千万不可迷信。

15、工作报告与成果。

16、推荐你来听听HR大咖怎么说。

17、等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。