一、员工考核内容

1、普通员工通用部分(30分)项目工作要求分值考核细则

2、明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求。

3、感谢您的认可，我们会继续努力！

4、3 办理薪酬福利调整事项。

5、2 根据公司有关规定，对员工进行日常考核并提出奖惩意见，经公司批准后

6、3 经验：有5年以上相关工作经验，其中至少3年以上人力资源管理经验，具

7、因卸掉不力导致考核无法进行的次数为0

8、广东省律协劳动法律专业委员会副主任

9、广州市物业经理人协会声明

10、4 负责人才测评与人员甄选。

11、员工满意度达90%，每低于1%，减1分；低于80%，此项得0分

12、３)当员工自评分数与直接管理者分数出现档级上的差别，建议管理者应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

13、公开的原则：考核过程公开化、制度化。

14、这个环节要注意三个重要的因素：管理成本，工作的实用性，工作的适用性。

15、第十四条绩效考核指标制定流程

16、1)先由本人根据当月工作情况按考核项目进行自评，再按不同岗位及考核项目由相应的考核主体进行评定，再汇总每人不同考核主体的评定结果为最终考核分数。 

17、职责一：人力资源战略与规划管理 考核权重20%

18、2 对违反公司人力资源管理制度的部门和个人，有提请处罚的权力。

19、第五十九条制定培训计划

20、第十六条计提系数=Ei×Pi／∑Ei×Pi

二、超市员工考核内容

1、这个华为员工后来又提交了几次申请，依然石沉大海，他知道机不可失，也对主管的态度极为失望，便辞职创业。结果，这个没有被主管通过的项目，一投入市场立即引起了轰动，该员工获得了很大的收益。

2、(1)考核有利于评价、监督和促进员工的工作,有明显的激励作用；

3、8 能熟练操作办公软件。

4、第八条员工绩效考核周期

5、组织编制、修订公司人力资源管理流程及相关规章制度，上报人力资源主管副

6、公司以部门为单位进行考核,由领班(包括主任、工程师)对员工每天工作表现考核评分一次(综合部分由部门主管直接考核),部门主管每周审核一次,人事部每月汇总一次。公司将根据考核的累积成绩奖惩员工。

7、5 要注意考核结果的正确运用

8、这一阶段有六项准备工作：明确考核内容确定考核标准选择考核方法制定考核程序设计考核量表培训考核人员

9、请假：必须要有请假条，写明事由及去向，要按级请假，先由部门负责人批准后交综合部核实存底，请假一天以上由管理处主任批准，三天以上要报公司批准，归队后要及时销假，擅自离开工作岗位一天以上者，按自动辞工处理，并扣发七天工资。

10、3)满意度——职能部门、同事之间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量；

11、3 负责公司总部、指导和监督各子(分)公司人事报表的汇编、转呈和保管。

12、5 个性特征：性格温和，有耐心，工作态度积极、主动、乐观，乐于助人，忠

13、1 工作汇报对象：人力资源经理。

14、全面了解公司全体员工半年来的工作和学习,提供人事决策及管理依据,确定员工培训方向。通过考评,肯定员工所取得的成绩,表扬先进,同时找出工作和学习中存在的不足,以期改正,达到共同提高的目的。充分调动员工的工作积极性,使员工以正确的态度和饱满的热情投入到工作和学习中。

15、能：是指履行岗位职责的业务素质和能力以及接受培训的情况。

16、篇幅较长，建议耐心观看，需要原文件的，可以私我，无偿分享。以人力资源为例吧：

17、任正非说：“我们要辞退那些责任结果不好、业务素质也不高的干部；我们也不能选拔那些业务素质非常好，但责任结果不好的人担任管理干部。他们上台，有可能造成一种虚假繁荣，浪费公司的机会和资源，也带不出一支有战斗力的团队。”

18、1 对现代企业人力资源开发有较深入的认识，具备先进的人力资源管理理念

19、不同岗位与不同权重相结合原则。 

20、成立目的：组织、实施、监督季度和年度绩效考核工作。

三、员工考核内容及标准

1、第对绩效管理的运行程序，实施步骤提出具体要求。(如何组织，在什么时间做什么事情的问题)

2、所以在绩效考核制度中，就要明确列出绩效等级，不同绩效等级对应不同的绩效结果。

3、在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二参会委员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由总裁签发后生效。

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5、控制在预算范围内，超过时，此项得0分。

6、在既定的时间内完成工作业务水平

7、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。

8、负责公司企业文化活动方案的制定与组织实施。

9、广州市中级人民法院劳动争议诉调对接工作室调解员

10、绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为员工在工作中明确目标，指导工作。

11、1季度绩效考核工作实施

12、4高层管理人员绩效考核

13、合理性原则主要体现在两个方面：第考评指标要能够准确的反应考评对象的绩效；第考评指标对考评对象的工作起到积极地推动作用。

14、绩效承诺制度让更多的干部主动地承担起责任，用实际行动挑战困难。以干部负责制约束绩效行为，激发了身为干部的员工的绩效潜能，提高了绩效水平，形成了一支优质的干部队伍；他们的行为又激励了下属员工的工作态度，带动了下属的工作积极性，从而让整个公司的绩效水平得以提升，增强了企业的竞争力。

15、员工满意度＝员工满意人数÷员工总人数×100%

16、B、中高层管理KPI指标来源：公司的战略、部门职能战略和岗位职责说明书。 

17、1 负责人员请假、勤务事件登记办理。

18、(1)为保证考评的公正和民主,公司成立考评领导小组,负责监督、评估和审批各部门考核结果。领导小组成员:组长由总经理担任,组员由副总经理、总经理助理、人事经理担任,具体考评工作由人事部负责。(2)各部门的工作考核由部门主管、主任或系统工程师组成考核小组,全面负责本部门员工具体考核工作。(3)普通员工的工作考核由所属部门主管负责;部门主任的工作考核由公司分管领导和部门主管负责;公司总经理负责对副总经理、部门主管的考核。(4)理论知识考核由公司统一组织,考试题目分A、B卷,为体现公正、公平原则,考核试题在开封之前严格保密。理论知识考核成绩(S)满分为100分,其中综合服务知识题目占50分,岗位专业知识题占50分。

19、员工考核管理制度是考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

20、绩效指标的设定就要求员工要通过努力工作才能完成的目标，绩效指标明确员工努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，部门之间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使员工为完成绩效考核指标互相竞争。

四、员工考核内容填写

1、另外以分数划分绩效等级，还会出现大部分人都在同一分值区间，不能有效拉开绩效差距。

2、第五十四条普通员工年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩

3、财务类：招聘费用预算控制率、培训费用预算达成及控制率、薪酬福利费用预

4、进入上司或用户办公室前要先轻敲门三下,得到同意后再进入,不得随意翻动室内物品①入室前不敲门随意闯入每次扣1分②随意翻动室内物品每次扣1分

5、管理处各项规章制度、工作标准、工作流程等规定的例行工作项目。

6、10 熟悉企业的各项规章制度。

7、你个人的工作状态、专业技能、作风问题、政治思想、对公司的看法，这几点来写你自己。也就是个人评定。

8、③若下次考核再评为“有待提高”，且在第三次考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

9、人力资源部通过对该员工的工作业绩、工作能力和工作态度的年度考核情况作综合评估。

10、对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标。

11、公司职能部门全体员工。

12、考核结果的话一般会分为好几个等级，或者说a等级B等级C等级压也可以分为成功不成功，如果是一个员工考核的话，这个事成功不成功录取和不录取的。

13、责任感强，确实完成交付的工作；

14、某员工年度效益奖金＝该员工岗位工资×该员工年度奖金系数×员工年度奖金基点值×N/12

15、扣分办法：不合格扣5分，基本合格扣2分；

16、管理性部门和服务性部门，由于两者的性质比较相似，都没有具体的实物产品产生，针对他们的考评，应该重点放在综合素质的考评上，如，职业素养，工作效率，工作方式，组织氛围等指标上。

17、而通过比例划分，则必须是部门内所有成员分数全部结束后，再按比例划分，这样主管对被评价者的绩效等级，事先不能进行控制，从而会体现更多的绩效公平性。

18、针对于生产型岗位的绩效考评指标，可以着重对他进行实物性产出的数量和质量进行考核。以实际产出为绩效考评指标的，能够清楚的说明团队或个人在考核期内做了那些工作，取得了哪些具体的成果，其贡献对企业到底有多大？

19、1 熟悉数据库的管理，熟悉各类考评方法和指标。

20、积极、开朗，有自信心具有积极向上的精神，主动热情工作具有坚定顽强的精神，不怕困难有较强的情绪调节与自控能力能够有条不紊地工作，不急不躁能够冷静地处理问题，有应变能力能公正地看待问题，不偏激，不固执。

五、员工考核内容包括哪些

1、根据公司各部门人员需求情况提出人员调配方案，经主管领导审批后实施，促

2、第五章绩效考核结果运用

3、部门核心工作目标及风险防范点

4、①工资等级暂不调整，在下次考核前不作晋升处理

5、年度考核的周期为每年1月1日至12月31日。

6、普通员工年度个人业绩考核：年度个人业绩考核得分为各季度业绩考核得分的平均值。

7、将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门各级主管，并监督落实。如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交薪酬绩效管理委员会处理。

8、员工年度考核与员工第四季度考核同时进行。

9、3 增编、缩编等申请的受理、调查和执行。

10、完整性原则要求在选择绩效考评指标时，能够较为全面的对组织或个人做出考评，防止绩效指标单出现片面的情况。

11、如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总裁。

12、4)所占比例划分——绩效计划：综合素质：满意度=5：3：

13、目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营。

14、9 熟悉企业的各项规章制度。

15、招聘完成率的考核，要求人力资源部的招聘必须按计划进行，并能够达到预期的效果。招聘人员合格率的考核，人力资源部所招人员的能力必须符合需求，用人单位满意率达到90%。人员流失率的控制，不同层级的员工流失率必须控制在相应的范围内。各类人员报表的建立和管理。员工绩效考核的完成情况。员工职业生涯规划的指定和监督执行情况。员工绩效考核反馈、面谈和绩效管理完成情况。与相应员工制定绩效改进计划书，并监督执行。员工满意度的调查。培训的组织实施和效果的评估。。

16、员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后5个工作日之内，向公司人事部提出书面申诉，对申诉的处理程序如下： 

17、筹工作，包括但不限于招聘需求统计、招聘信息发布、简历筛选、组织面试、

18、这个表需要列的项目有：需要改进的工作目标、从哪些方面去改进、改进要达到的标准和结果、 绩效改进达成的时限，由上级主管进行评价改进结果。照着这个绩效改进表去做，这一个绩效管理循环就结束了，还要继续保持持续的绩效管理循环。

19、1)直接上级每月28日前和下属共同制定下月工作计划表，从计划表中提取关键性指标填入《员工绩效考核表》，并与下属进行绩效计划沟通。双方应就下月工作目标、工作标准、行动措施、KPI指标达成一致，并双方签字确认。

20、建立后备人才选拔方案和人才储备机制；拓展公司招聘渠道并于外部招聘机构保持良好的合作关系，满足公司用人需求

六、员工考核内容

1、绩效承诺的责任评估结果将直接影响该干部的任用，如果评估结果与其此前承诺结果相差甚远，那么该干部可能会被就地免职。

2、绩效考评管理四个专员岗位。

3、2 研究、改进薪酬福利管理制度和方法。

4、指标要求：保证质量，验收合格；

5、普通员工季度考核主要进行个人业绩考核。

6、考核采用四级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级、直接下级、同级对其考核评分及个人自我评定。 

7、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放，具体参照等级员工管理办法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平，具体分配比例如下。

8、另一方面也可以曲线救国，先考入区县，再通过工作调动回主城。这些标准，通常在筛选简历的时候还是比较严格的。但是有极个别同学虽然毕业学校不符合条件，但是个人综合素质非常优秀，也有可能得到一次笔试的机会。

9、人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。

10、绩效管理最新趋势丨《绩效管理》全新解析

11、３．总经理、董事长复核，对考核结果进行评估，并最后认定。

12、目标不能制定的太高，也不能制定的太低。定的太低，非常容易达成，对员工来说没有挑战性，也无法使员工成长。定得太高，员工通过努力也达不到的话，会让员工认为目标怎么做也达不到，反而放弃了目标的完成。制定让员工跳一跳，能够达到的目标是最合适的目标。

13、第四十三条普通员工季度绩效考核流程：

14、为了解下属员工历年绩效考核情况

15、一般涉及五类人员：考评者，被考评者，被考评者的同事，被考评者的下级，以及企业外部人员。

16、档案及时整理与更新达100%，每遗漏、丢失一份档案此项得0分。

17、一旦绩效指标确定，员工就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。

18、负责公司内刊、文化宣传资料的收集与整理工作。

19、适用范围，管理处全体员工。

20、根据公司任命程序组织实施干部晋升前考核。

1、以广阔的眼光来看自己与公司的未来；

2、按时完成率达100%(考核期内)

3、去银行上班需要具备的条件：

4、成绩记录法是指将取得的各项成绩记录下来，以最后累积的结果进行评价的方法。这种方法主要适用于能实行日常连续纪录的生产经营活动，如生产数量、进度、质量投诉等。

5、加分员工受公司表扬(包括拾金不昧、好人好事等)每人次加2分部门工作成绩突出受公司表扬每次加2分因工作态度认真受公司表扬每人次加5分为公司增收节支提合理化建议被采纳每人次加5分

6、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工做出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。

7、1 负责考评制度的研究和拟定。

8、华为艰苦奋斗的企业文化，具体到员工身上就是创新、敬业、团结协作，对工作高度的责任感和对企业高度的忠诚。

9、注：个人考核结果(Ｐ)为D等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。

10、企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

11、本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。

12、说到绩效考核，就要说到绩效管理。绩效考核是绩效管理四个环节中的一环。绩效管理的四个环节：制定目标、过程控制、绩效考核、绩效改进。这是一个以结果为导向去制定明确的目标，对所制定的目标进行严谨的过程控制、对工作的结果进行绩效考核和工作不足之处改进的一个管理过程。这四个环节要不断的持续运行，其中任何一个环节缺失，都难持续得到一个好的工作结果。

13、2能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。

14、2 培训经历：受过管理学、劳动法规、人力资源管理及技术、心理学、基本

15、各部门分配奖金总额，取决于该部门员工工资总额，占全公司员工工资总额的比例，来划分本季度本部门应分配奖金额度。

16、组装生产线，如果是流水线操作，那么比较好考评，主要是员工对工件的操作数量，日操作量的核算，出废件率，还包括员工的考勤、加班量、对工作有什么创新。

17、１．考核表按工作性质进行分类，分为招商管理类、职能管理类、技术类三种。

18、广州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员等

19、②同时，如在下次考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工工资等级相应下调一级

20、第考评者绩效管理能力的开发；

1、1 熟悉薪酬福利设计与分析。

2、第十三条岗位轮换和晋升在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。

3、已签订劳动合同的员工都参加考评。试用期员工不在考评范围内。

4、若考核申诉是因为考核者的原因，每成立一件，考核者至少罚款100元；随着成立申诉案件的增加，每件罚款金额也应该增加；若考核差错是由于人力资源部工作人员统计数据过程中出错，则对该人力资源部员工的处罚可以相对减轻。

5、负责公司人才招聘选拔、内部人员晋升、降职、调动管理。

6、由人力资源部初审，交由考核委员会进行讨论，最终决定是否通过。

7、员工若对本部门的考核工作有意见,可直接向公司考评领导小组反映,亦可向工会反映。